1、绩效考核的方法：基于研发人员胜任能力的考核建立研发人员的胜任素质模型，从行为的角度去评估研发人员的能力。研发人员的业绩考核更多是基于研发部门所做出的业绩进行的量化考核，基于业绩的考核能在短期和长期内使研发部门和人员对自己所产出的结果，及时进行偏差纠正。
2、方式一：绩效工资与研发项目考核关联 研发人员的绩效工资（如5000元）与研发项目的当月考核成绩相关联。考核指标一般从进度、成本、质量三个方面设计，进度指是否按照当月时间节点完成研发项目；成本指研发所产生的费用控制情况。质量主要是研发的成果如何，是否达到要求。
3、可以通过结果考核+过程考核+加分项三个方面。结果考核：完成研发计划的情况，可以按照是否按时、按质完成了计划节点任务。过程考核：有时候研发工作在一定时期内不能有明确的结果，可以考虑制定周计划，按照周计划完成情况进行考核。周计划中最好包括明确的、可观测到的计划完成结果，以作为考核数据依据。
4、研发人员绩效考核需要建立的原则研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。
5、对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。2） 自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。
技术总监依据月度研究开发项目完成情况对下属各部门进行考核。（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。
一，考核时间：工程部每月上旬对上个月每位工程技术人员的工作进行考核，年终对每月考核进行汇总。二，考核内容：1，考勤记录。考勤记录以行政部确认过的最终统计数据为准。2，完成方案的准时性。考核负责方案是否按照方案的最终评估周期完成。3，工程技术人员的工作效率。
建立项目管理制度 研发工作需要被定性为项目范畴，项目管理是技术研发部门实施绩效考核的基础。实践中很多高科技公司研发工作的低效，往往与没有规范的项目管理制度有关。毕竟“一堆人在规定的工期内赶工”这种管理方式已被实践证明是最无能的。
由研发部门经理负责与研发人员进行具体的面谈与辅导；面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候；面谈与辅导的周期：每月最少一次。附则：本制度由人力资源部门负责起草，解释权归人力资源部门；本制度自批准发布之日起执行；本制度根据需要定期评审修订。
绩效考核的方法：基于研发人员胜任能力的考核建立研发人员的胜任素质模型，从行为的角度去评估研发人员的能力。研发人员的业绩考核更多是基于研发部门所做出的业绩进行的量化考核，基于业绩的考核能在短期和长期内使研发部门和人员对自己所产出的结果，及时进行偏差纠正。
方式一：绩效工资与研发项目考核关联 研发人员的绩效工资（如5000元）与研发项目的当月考核成绩相关联。考核指标一般从进度、成本、质量三个方面设计，进度指是否按照当月时间节点完成研发项目；成本指研发所产生的费用控制情况。质量主要是研发的成果如何，是否达到要求。
任何组织、业务、人员的绩效管理，特别是指标的设定都需要回到特定的组织环境和组织运营的目的上来，不能为了考核而考核。比如对于程序开发设定指标，外包业务和公司内部程序部门肯定不同，程序支持的不同产品特征对程序人员要求也不同；对程序设计人员、项目管理人员、职能管理人员也要有所区别。
运用WBS（工作分解结构）将项目全部事项逐逐级细化至最小工作单元。对每一工作单元按照时间、成本、质量（可以理解为结果）进行转化提取。综合项目工作中的事项及在时间、成本、质量三方面所要达到的要求，设计研发工作的关键绩效指标。
研发人员绩效考核需要建立的原则研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。
问题解决能力：解决技术难题或项目中遇到的问题的能力。学习和发展：个人的学习能力和职业发展意愿。资源管理：预算控制：合理管理研发项目的预算和资源。时间管理：合理安排和利用研发时间和资源。需要注意的是，以上只是一些常见的维度指标，具体的研发绩效考核指标应根据组织的实际情况和目标进行定制。
